来源：《中国高教研究》2018年第6期 作者：黄海刚 曲越 连洁
摘 要：高校之间为争夺高端人才而导致的人才无序流动问题引发了学术界的广泛关注。利用1994-2014年国家“杰青”获得者数据，通过手动搜索和CV研究法，共获得405位具有主动、清晰职业流动轨迹的学者。通过分析这一高端人才群体的职业流动路径和网络，发现：我国高端人才流动不存在过度问题，但存在区域和机构间的不均衡、不对等状态；中西部和东北部“人才危机”并未表现在人才流出的规模上，而是严重的人才逆差和较弱的人才吸引力；大学声望和区域经济实力以及创新活力的结合，是影响高端人才目的地选择的主要因素；不论大学还是研究者，都最大限度地寻求高端人才与优势学科的精准匹配；将特定区域的“人才困境”归因于东南部高校的“挖角”，尚缺乏足够的证据。
关键词：人才流动；国家“杰青”；人才争夺；“双一流”建设
近年来，在创新驱动发展以及大学声望竞争的背景下，不论在国际和区域层面，还是地区与组织层面，“人才战争”日益成为获得竞争优势和组织声望的行为逻辑和主要策略。从经济学的要素流动来看，高端人才作为重要的创新和稀缺资源，其流动本身是一种资源优化配置的过程，从知识传播的视角来看，高端人才流动是重要的知识传播和技术扩散途径。就此意义而言，高端人才流动作为一种积极的利益共享机制，促进人才的流动，尤其是人才环流，成为创新政策以及高等教育政策的重要目标。不过，人才流动也存在市场失灵和政策失范，人才的无序流动和过度的区域和组织集聚具有消极作用，不论对创新绩效，还是科研生产力都不会产生积极的“增量”。
目前，在“双一流”建设背景下，高校间的“挖人大战”引发了较为激烈的讨论，“孔雀东南飞”“中西部危机”“东北部困境”等现象被广泛用来描述高端人才流动在地区和组织间的不对等关系.并将中西部和东北部的人才“流出”归结为东南部高校的频繁“挖角”，认为这是导致一些地区高校在大学声望竞争中陷入“集体困境”的直接原因。中国高端人才真的过度、无序流动了吗？“人才流失”究竟是某些区域和高校绩效不佳的“原因”，还是在高度竞争时代区域创新乏力的“结果”？将中西部大学“声望危机”归结于东南部高校“挖角”的合理性和证据何在？本研究利用1994-2014年国家杰青青年科学基金获得者数据，通过手动搜索和CV研究法，对3234名研究者的职业流动轨迹进行追踪，分析当前我国高端人才的流动规模以及在区域、机构间的流动路径和网络。
一、国内外相关综述及进展
关于高技能人才流动的理论，经历了从人才流失（brain drain）到人才环流（brain circulation）的范式转换。[1]20世纪60年代，“人才流失”的概念首次出现，世纪80年代，伴随着高技能人才流动规模的增加，以及人才流动的多向性，“人才环流”的概念被提出并用来解释日益复杂的人才流动现象。[2]“人才环流”强调人才流动的利益共享机制，认为作为主要知识类型的“缄默知识”，只有通过“人”的流动才能实现传播和扩散。因此，促进人才环流是当前创新政策和高等教育政策的重要政策目标，[3]然而人才流动的“地区主义”（localism）和近亲繁殖不利于科技进步。[4][5]
高层次人才，尤其是精英科学家为什么会选择职业流动？有学者认为，获得更好的薪酬待遇是科学家迁移的重要考量因素；[6]不过，近年来很多研究证实，相对于经济因素，与研究相关的因素是影响科学家职业流动的主要因素，[7][8][9][10]包括获得更丰富的学术资源和网络、与杰出同行合作的机会、先进的研究设施和充足的研究资助等，都有利于科学家在未来获得更好的职业发展机遇。Franzonil等人的研究显示，相对于从未有过流动的科学家，具有职业流动的科学家群体具有更好的科研生产力和科研绩效，[11]这说明，流动本身就是一种积极的筛选机制，优秀的科学家具有更多的流动资本，如获取新的工作机会以及拥有更好的议价能力.[12]在流动意愿上，具有流动经历的科学家可能选择再次流动，因为他们与区域或机构联系较为松散，对新职业机会信息的获得和把握更灵敏。[13]从组织的视角来看，高端人才聚集是组织声望的主要表现形式，而持续的人才流入是组织具有吸引力的重要象征。[14]此外，人才集聚也是国际范围内大学和学科排名的主要指标，吸引成熟学者或高端人才是组织或区域获得竞争优势的便捷和有效途径。尽管高端人才在国别、区域和组织间的流动并不是一个新的现象，但在中国情境下，对我国高端人才流动的研究并不多，主要原因为：一是相对于学生流动，获得学者职业流动（job-to-job）的数据较为困难；二是高端人才尤其是科学家和高端研究者的频繁流动是近年来才出现的新现象，是大学间日益激烈的竞争以及区域经济发展不平衡的产物。获得高端人才流动的真实图景，是科学、理性思考和讨论高端人才流动问题的基础，是寻求促进人才合理、有序流动策略的前提。
二、数据描述和分析
（一）数据来源和研究方法
国家杰出青年科学基金（本研究简称“杰青”）是国务院1994年批准设立、以支持青年科技人才成长为主要目标的专项基金。目前，“杰青”已经成为我国最具影响力的高端人才“品牌”之一，是高校“人才竞争”的主要争夺对象。本研究以1994-2014年获得国家“杰青”的3234名研究者为案例[15][16]，分析其在获得“杰青”后的职业流动经历。通过手动搜索和CV方法，共获得具有职业流动经历的“杰青”405人，对于具有2次以上职业流动的学者，按照“首次流动时间和末次流动地”的原则进行统计。本研究判定“职业流动”的依据是“变更雇主”，不包括兼职、特聘、行政任命等形式的人才流动情况。
（二）“杰青”职业流动的规模和面上特征分析
1.“杰青”的流动规模与性别分布。从人才流动的规模来看，在3234名研究者中，405名学者具有主动职业流动经历，占比12.5%，总体来看，我国高端人才流动的规模并不大。（见图1）从405位“杰青”所在的原机构类型来看，178人来自“一流大学”建设高校，34人来自“一流学科”建设高校，175人来自以中科院为首的科研院所，18人来自一般大学；在性别分布上，男性更倾向于选择职业流动，占流动“杰青”总数的94.07%，而女性占比非常低，只有5.93%。（图标略）
2.“杰青”的主要流动模式。职业流动往往意味着地理迁移，在本研究中，大部分“杰青”的流动都具有地理迁移的特点，部分“杰青”主要在省内流动，例如在同省的不同城市流动，或同城市的不同大学间迁移。从本次统计来看，国际流动的数量最少，一定程度上说明我国在国际人才环流中的比例较低，而跨省流动是高端人才最主要的流动模式。（图表略）
在机构流动上，从表1可以看出，科研院所是“杰青”的主要输出地，而大学则是“杰青”的主要接收单位，在405名“杰青”中，有146人是从科研院所流向大学，大学较之科研院所的吸引力较强。另外，“杰青”流入企业和政府部门的现象较少见，“杰青”环流仍然主要集中在大学。（图表略）
3.“杰青”职业流动的时间特征分析。作为领军人才，获得“杰青”不仅与个体的努力紧密相关，同时也与所在机构的支持和推荐有关。因此，在获得“杰青”后，研究者一般会在原单位工作一段时间，再选择离开。图2统计了1994-2014年“杰青”流动的年度平均时间，1994年获得的“杰青”流动时间的平均值为12年，2014年为1.36年（需要考虑“杰青”流动的延迟效应）。从平均值来看，在获得“杰青”的第7年，选择“跳槽”的人数最多，总体来看，“杰青”流动的周期有越来越短的趋势，有的甚至在获得“杰青”的当年或次年就选择离开。
从流动年龄上来看，“杰青”在“跳槽”时的平均年龄为46岁。（见图3）同样，近年来，“杰青”流动有日益年轻化的倾向，这可能与学术劳动力市场强调的年龄限制有关，年龄越小，“跳槽”的优势越大。
（三）“杰青”跨区域流动路径分析
1.“杰青”的主要输出地、输入地和顺逆差。从人才输入来看，北京、上海、广东、浙江、天津等位居第一梯队，输入的“杰青”数量均在10人以上；从人才的输出来看，北京、上海、广东、陕西、吉林、辽宁等地是主要的“杰青”输出地。可以看出，北京、上海既是“杰青”的主要输出地、也是主要的输入地，人才的流入和流出基本保持在一个平衡的状态；但从人才流动的顺逆差来看，广东、上海、浙江、北京、天津等地保持着人才流动的顺差状态，而人才逆差最为严重的地区为陕西和吉林，甘肃、辽宁、福建、安徽等地是人才逆差较为严重的地区。（图表略）
2.“杰青”的主要区域流动方向。高端人才区域流动的结构性失衡是当前我国高等教育领域面临的较为严重的问题。通过对“杰青”区域流动的分析，研究发现，人才流动最为频繁的区域为华北和华东地区，这两个区域间的人才环流形态较为明显，流动也基本保持一个均衡的状态，华北、华东和华南基本形成一个人才流动的三角环流区；从华中、东北和西北等被认为人才流失较为严重的地区来看，其人才流向以华北和华东为主，华南次之，也存在较少的区域内流动。
（四）“杰青”跨机构流动路径分析
1.“杰青”在大学和科研机构间的流入和流出。在人才流入规模上，清华大学、上海交通大学、中科院系统、北京大学、浙江大学、同济大学、中山大学、复旦大学、武汉大学、北京师范大学和北京理工大学是位居“前十”的“杰青”接收机构，具有较强的人才吸引能力。相对应，在人才的流出上，除了中科院系统（中科院系统的“杰青”获得者数量占总数的32.89%）外，清华大学、南京大学、北京大学、复旦大学、中山大学、吉林大学等位居人才输出高校的前十位。（图表略）
2.人才流动的顺逆差分析。人才流动的规模并不能真正反映高校和科研机构的人才吸引能力，而顺逆差的分析，一定程度上能够看出高校高端人才流失和获得情况。从图4可以看出，上海交通大学、清华大学、同济大学、浙江大学、北京理工大学、北京大学位居人才顺差第一梯队；而吉林大学、南京大学、兰州大学、东北大学、华中科技大学则面临着严重的人才逆差，其中，除了南京大学外，其他高校均位于中西部或东北部地区。（图表略）
3.主要高校“杰青”的流动网络和路径。为了更为清晰地分析主要人才输出机构的“杰青”流向网络，本研究对吉林大学、兰州大学、东北大学、武汉大学、华中科技大学、西安交通大学、大连理工大学等7所高校的“杰青”流向网络进行了分析（圆形为“杰青”输出机构，方形为“杰青”输入机构），图5可以清晰地反映中西部和东北部高校“杰青”的具体流动路径。
三、高端人才流动与“双一流”建设高校关系分析
“杰青”的主要目标之一是为相关学科和领域培养青年领军人才，而“领军人才”也是“双一流”建设高校评选和评估的重要指标之一，这促进了各高校对高端人才的争夺。为分析“杰青”流动与“双一流”建设高校的关系.本研究从“杰青”在“双一流”建设高校的聚集情况，以及“杰青”学科背景与流出单位和流入单位“一流学科”建设的匹配度进行了研究。
（一）“杰青”在“双一流”建设高校的聚集情况
“杰青”在不同声望高校间的流动，称为“社会流动”。在“杰青”的社会流动上，根据“双一流”建设高校名单，将“杰青”在同类型大学间的迁移，称为平行流动（包括“一流大学”建设高校一“一流大学”建设高校，“一流学科”建设高校“一流学科”建设高校，一般大学一一般大学）；从低声望大学向高声望大学的流动，称为向上流动（如“一流学科”建设高校、“一流大学”建设高校，一般大学、“一流学科”建设高校）；从高声望大学向低声望大学的流动，称为向下流动（如“一流大学”建设高校、“一流学科”建设高校或一般大学）。从统计结果看，平行流动的“杰青”数量最多，而向下流动的“杰青”数则多于向上流动的人数。考虑到“杰青”所在原单位多为“双一流”建设高校，因此这一统计结果有其必然性。
从“杰青”在“双一流”建设高校的聚集情况看，通过对吸引“杰青”数量最多的高校进行统计，研究发现，在最具人才吸引力的机构排名中，位居前十位的全部为“双一流”建设高校，除武汉大学外，其他大学所在区域均位居华北、华东和华南地区（见表3统计）。从一定意义上说，大学的人才吸引力不仅与自身声望有关，也与所在地区的经济实力和科技创新潜力有关。（图表略）
（二）“杰青”学科背景与高校“一流学科”建设的匹配关系
大学在高端人才引进中，首要考虑的是高端人才与大学自身学科建设间的紧密关系，实现人才引进的“锦上添花”效应，进一步提升本学科的国际竞争力。为了验证高校人才引进与“一流学科”建设的关系，本研究对“杰青”的学科背景与流出和流入单位的“一流学科’，建设匹配度进行分析。大部分“杰青”（74.2%）都聚集在原单位的“一流学科”建设领域，“杰青”的流出对原单位的学科建设损失较大；从“杰青”所到的新单位来看，这一现象仍然存在，大部分高校（63.1%）引进的“杰青”与其“一流学科”建设具有高匹配度。一方面说明，“杰青”流出不仅意味着人才流失，对学科建设也具有消极影响；另一方面说明，对接收大学而言，强调人才引进和学科建设的精准匹配是人才引进工作的重要原则，人才引进是大学发展战略和学科布局的重要组成部分。
四、研究结论及讨论
对405位“杰青”职业流动的统计分析，在一定程度上反映了当前我国高端人才在区域、机构以及部门间的流动路径，也部分回应了社会广泛关注的人才流动在不同区域、不同机构间的结构性失衡问题，研究得出以下几个主要结论：
1.我国高端人才并不存在过度流动，其流动亦不属于过度的无序状态，但存在区域和机构间的不对等、不均衡现象。从“杰青”获得者的统计来看，选择职业流动的学者占总量的12.5%，从人才流动所具有的积极效应看，这是一个相对合理的比例。此外，从资本流动的视角看，人才流向具有更丰富的研究和经济资源的地区和机构，本身是创新资源优化配置的过程。因此，应更理性看待高端人才的流动问题，阻碍人才流动既不符合市场逻辑，在大科学时代也不利于创新，在“人才争夺”的大背景下，人才流失的区域和机构应制定更为积极和有效的策略来吸引和挽留人才。
2.西北和东北等地的人才危机，并不表现在人才输出的规模上，而是严重的人才逆差和贫乏的高端人才吸引力。相对于北京、上海、杭州等地，西北和东北等地的人才输出规模并不大，却面临着较为严重的人才逆差，相对于人才流失本身的损失，人才流出导致的高校和区域的声望危机对其发展的影响更大，因为地区和高校的创新活力和潜力来自持续的人才流入。此外，以武汉为代表的华中地区是近年来人才流失较为严重的地区，值得研究者和管理者关注。
3.“杰青”流动存在着“名校聚集”和“东南部聚集”现象。这说明，大学声望是吸引高端人才的重要影响因素，但在中国情境下，大学所在区域也直接影响着人才的流动方向，也就是说，大学声望和地区经济实力及创新活力直接规制着高端人才的流动路径和
目的地选择，进一步说明，大学竞争力的获得依赖其生存发展的环境，大学特有的优势是在特定情境下形成的。
4.从“杰青”的“跳槽”时间上看，相对于早期较为稳定的职业生涯，近年来，“杰青”流动时间有日益提前的趋势，主要表现在两个方面：一是“跳槽”时间距离获得“杰青”的时间日益缩短。从最近的趋势看，在获得“杰青”第三年选择“流动”的人数最多，而次年、甚至当年就跳槽的“杰青”人数也在不断增加；二是“杰青”“流动”的年轻化趋势。从此次分析来看，"45岁”是学术职业生涯的关键期，相对于总体的“46岁现象”（即流动的平均年龄为46岁），选择在45岁之前跳槽的“杰青”数量在增加，这与高校在高端人才引进中的“年龄限制”有关，也说明“年龄优势”是学术职业流动的核心竞争力。
5.大学的声望竞争日益表现在高端人才和“一流学科”的竞争。在大科学时代，“高端人才聚集”是大学和区域创新竞争力的来源，持续的高端人才流入亦是高校和区域创新活力的主要象征，因此吸引高水平人才成为当前高校和区域的重要治理逻辑，这进一步加剧了“人才竞争”；此外，高端人才流动无论对个体还是对高校而言，都是一个审慎的决策。对个体而言，职业流动一方面意味着获得更好的职业发展条件，但同时也会面临一定的风险，例如失去原有的社会网络和资本积累；对高校而言，选择、谈判和引进高端人才亦是一个艰难的过程，需要一定的资源倾斜和管理创新，因此高端人才与学科建设的精准匹配是高校需要优先考虑的策略，也是高端人才选择流动目的地的重要考量。
当然，本研究仍有一些不足和进一步研究的可能。尽管高端人才流动与大学声望和区域经济活力有关，但流动本身亦是一个高度个体化的活动，需要对具有职业流动的研究者进行深度访谈和调查，来分析真实的影响高端人才流动的因素；此外，人才流动的区域失衡不仅与“钱”有关，还与学术生态、学生质量和距离学术中心的远近有关，因此需要对一些倾斜性人才政策的效果进行评估，寻求科学、有效的策略来促进人才的合理、有序流动，避免经验性评论和个体化行为对政策决策的干扰。
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责任编辑：杨卉霖